【新刊】小さなクリニックの院長先生へ

「またスタッフが辞めてしまった...」

「この孤独な経営はいつまで続くのか？」

その悩み、今日で終わりにしませんか？

のべ100件以上の医院を劇的に変えた「家族主義コンサルタント」が、

長年の経験と実績に基づき、小さなクリニックを最強チームに変える秘密を初公開します。

あなたの院を蝕む「見えない壁」を打ち破る一冊。

全歯科医院の8割を占める個人経営のクリニックで、院長先生は常に孤独な戦いを強いられています。

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• スタッフとの間に「伝わらない想い」があり、理念が現場に届かない

• 信頼して任せられるNo.2（チーフ）が育たない

• 採用してもすぐに辞めてしまう離職のループが止まらない

• 問題が起こるたびに、院長先生の心が疲弊してしまう

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「人が辞めていくのは当たり前」と諦めていませんか？

スタッフが本気になれないのは、決して院長先生のせいではありません。

組織の成長に必要な「仕組み」と「コミュニケーションの技術」が不足しているだけなのです。

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答えは、あなたとスタッフを繋ぐ「No.2の育て方」にありました

本書で提唱するのは、院長先生の孤独を救い、組織を劇的に変える「家族主義経営」。

クリニックを「家族」に見立て、院長を父、チーフを母、スタッフを子どもとして捉えることで、個性を活かし、互いに信じ合い、任せ、育て合う関係性が生まれます。

著者が28年の経験から導き出した、実践的なノウハウが詰まっています

著者：大林尚子（小さなクリニックの医療ホスピタリティ専門 家族主義コンサルタント）

かつて自身も「プロとして失格」と言われた悔しさから、徹底的に現場のスタッフ育成、組織改善に寄り添ってきました。歯科衛生士としての臨床経験と、のべ5,000人以上を動員したコンサルティング・セミナー経験に基づき、机上の空論ではない、現場で明日から使える具体策を紹介します。

この本を読むことで、あなたのクリニックに起こる劇的な変化

• 【離職率激減】スタッフが「辞めたくなくなる組織」に変わります。

• 【経営改善】院長先生の負担が軽減し、診療の質も経営も底上げされます。（実際に200%以上の黒字経営を実現した医院も！）

• 【時間と自由】No.2が育つことで、院長先生が診療に集中できる時間、そして家族や趣味に費やせる自由な時間が生まれます。

• 【最高のチーム】「やらされ感」ではなく、「私がやる！」と自律的に動くスタッフが増え、感謝と笑顔が絶えない組織文化が生まれます。

本書の主な内容

• 第1章：離職が止まらない理由〜小さなクリニックを蝕む見えない壁

• 第2章：あなたの右腕は誰？ 〜タイプ別で見つかる、あなたにぴったりのNo.2

• 第3章：非常識が常識を変える 〜 No.2と家族主義経営が起こす組織の変容

• 第4章：No.2 を育てる3 ステップ 〜眠れる人材を輝かせる育成術

• 第5章：辞めたくなくなる組織へ 〜 No.2と築く、自律型クリニックの秘密

• 第6章：絆が利益を生むチームづくり〜家族主義経営の本質とは

• 第7章：院長先生が自由に生きる未来 〜 No.2と実現する、本当にやりたいこと

喜びの声が続々と届いています！

「経営状態は200％以上の黒字経営に！」

院長が理想とする歯科医院経営ができるようになり、今では経営状態は200％以上の黒字経営になり、スタッフ数も6名から20名、ユニット数4台から7台の医院へ大きく成長しました。No.2を育てるノウハウがこの本にはぎっしり詰まっています。

— ひじい歯科医院 副院長 肘井慶子様

「この本には小規模クリニックならではの経営の知恵がいっぱい詰まっている。」

特に院長とスタッフとの理想の関係性とその構築の仕方が、具体的に分かりやすく書かれている。この書は、これから開業を目指す先生方や、開業して今現在スタッフ問題で悩んでいる先生方に是非読んでいただきたい。

— 増村歯科医院 増村信一先生

「リーダー育成は、次の10年を変える力」

No.2の存在が院長の孤独を救い、組織を変えるという主張は、まさに実感を伴うもの。組織の在り方を根本から見直す機会を与えてくれる一冊です。

— 高見馬場歯科 松下幸誠先生

この本を読んだ方々のご感想

「私が行ってきたことが間違っていなかったと確信できた」

すでに「家族的チーム」を築き、スタッフのモチベーションが高いクリニックの院長は、本書で提唱されている「家族主義とは、甘やかすことではなく“深く信じる力”」 であるという考え方や、「信頼と感謝が自然に交わされる空気感は、何よりの財産」 であるという点に強く共感しました。

• 「No.2が“架け橋”となる役割の重要性を再認識した」

  • うまくいっている理由を理論的に言語化してもらえることで、No.2が「院長の想いをスタッフに『翻訳』し、スタッフの声を院長に届ける『架け橋』」として機能している重要性を再認識し、今後さらにNo.2を支援していくためのヒントを得られました。

• 「次はNo.3、No.4の育成に挑戦しようという意欲が湧いた」

  • 「リーダー育成は、次の10年を変える力」 であり、No.2がさらに下のリーダーを育てる目線を持つこと の重要性を知り、クリニックの未来に向けた次の育成戦略を具体的に考え始めることができました。

「自分の悩みがクリニック全体の問題と繋がっていたと分かった」

• • 「どの組織にも潜む“2:6:2の法則”と、意欲ある人材が潰れていく理由」 や、「『何も言わずに辞める』スタッフたちの本当の理由は、給与ではなかった」 という章を読み、自身の抱える人間関係の悩みや、意欲があるのに報われない状況が、院長の「全部自分で抱える癖」やクリニックの「辞めたくなる空気」といった構造的な問題に起因していると理解し、救われる気持ちになりました。

• 「院長が自分に何を期待しているのかを、言語化して知りたい」

  • 「『わかってくれてると思ったのに…』は、言語化の不足から起きる」 という問題提起に強く共感し、院長が「期待を明確にする」、「目的と背景を共有する」ことの重要性を知ることで、自身が院長に何を求めるべきかが明確になりました。

• 「No.2となって、クリニックの『和み柱』になりたい」

  • No.2が「スタッフに対しての母親的役割」 や「チーム全体の『和み柱』」を担うという記述から、自分の志や共感力が活かせるポジションだと感じ、自らNo.2を目指すモチベーションを持てました！
    
    
    

• 「コンサルティングで学んだ『家族主義経営』の理念を深めることができた」

  • コンサルティングで実践してきた「家族主義経営」の本質や、「院長の妻的役割としてのNo.2」 の具体的な役割、「任せて失敗した過去があるからこそ、育成には『仕組み』が要る」 といった理論が整理されているため、学びを深め、より盤石な組織運営へと繋げられました！

• 「No.2が育ったことで、院長自身の『自由な未来』が実現しつつあることを実感した」

  • 「No.2を育てたら、院長の働き方が激変した」、「成功とは、がむしゃらに働くことじゃなかった」 という章を読み、コンサルティングを通じて得た「時間」と「心のゆとり」 が、「医業、経営、家族…すべてに本気で向き合えるようになった理由」 だと再認識し、著者への感謝と、今後のさらなる自由な未来への期待を持てました！

• 「タイプ別診断の具体的な活用法を再確認し、スタッフへの理解が深まった」

  • 院長やスタッフを「タイプ別」 に分類し、それぞれに「相性のいいNo.2」や育成方法が異なるという内容から、コンサルティングで導入した診断結果を、日々のコミュニケーションや役割分担にさらに活かしていくヒントを得ることが出来ました！

「自分の努力が報われないのは、自分のせいだけではないと安心した」

「スタッフが本気になれないのは、あなたが悪いわけじゃない」 というメッセージや、「院長の『全部自分で抱える癖』が、組織を苦しくしていた」 という構造的な指摘により、自身が抱える「やらされ感」や疲弊感が、個人的な問題ではなく、組織全体に潜在する「見えない壁」 であることを知り、精神的な安心感を得られました。

• 「報われない真の理由が『感謝の不足』にあったと気づいた」

  • 「『何も言わずに辞める』スタッフたちの本当の理由は、給与ではなかった」 という事実と、「感謝の不足」 が退職理由の一つであるという解説から、自分自身が本当に求めていたのは「お金ではなく『居場所』」であり、努力を認める「承認」 の言葉だったと気づきました。

• 「自分がNo.2になることで、この状況を変えられるかもしれないという希望が持てた」

  • 「No.2の個性が組織の『色』になる」 という考え方や、「成長と安定、その両方を同時に叶えるチームの作り方」 の具体策を読み、自身の持つ「才能」や「人柄」がクリニックを変える力になると確信し、「私がやる！」 という主体的な意識の転換を促されるでしょう。

いますぐ、院長の孤独な経営を卒業し、最強の家族チームを作りませんか？

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